Por Javier Martín-Gamero Verdú, socio y abogado del despacho
Es notorio que cada vez son más frecuentes y relevantes los supuestos en los que la aplicación o interpretación de la normativa laboral española queda condicionada por lo dispuesto o dictaminado en normas o sentencias internacionales. Buen reflejo de lo anterior es la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares el día 13 de febrero de 2023, que plantea a los empresarios un dilema sobre los trámites que han de seguir a la hora de proceder al despido disciplinario de un trabajador.
Hasta esa fecha, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), salvo que el Convenio Colectivo aplicable estableciera otros requisitos formales para llevar a cabo un despido disciplinario, bastaba con que el empresario lo notificara al trabajador por escrito, indicando con suficiente detalle los hechos que lo motivaban y la fecha en la que tendría efectos, sin necesidad de tener que abrir un expediente contradictorio previo, en el que se concediera audiencia al trabajador, a menos que este tuviera la condición de representante legal de los trabajadores.
Sin embargo, la citada Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, al contemplar un supuesto en el que la empresa procedió al despido disciplinario de un profesor al que sus alumnas acusaban de acoso sexual, sin darle oportunidad alguna de defenderse de dichas acusaciones, invoca el artículo 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), que fue ratificado en su momento por España, conforme al cual “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda razonablemente pedirse al empleador que le conceda esta posibilidad”, y concluye calificando como improcedente dicho despido disciplinario, por no haber respetado la empresa este requisito.
Son múltiples y complejas las cuestiones prácticas que plantea esta exigencia de dar audiencia al trabajador con carácter previo a su despido disciplinario, como, entre otras, (i) si nuestros tribunales de justicia deben aplicar inexorablemente en todos los casos el artículo 7 del Convenio nº 158 de la O.I.T., en lugar del artículo 55.1 ET; (ii) si el requisito de dar audiencia previa al trabajador es exigible aun cuando el Convenio Colectivo aplicable dispense expresamente de ello a la empresa; (iii) qué criterios permiten concluir que no es razonable pedir al empresario que cumpla dicho requisito; (iv) si la posibilidad de defensa efectiva del trabajador comprende solo la de formular alegaciones o también la de proponer y practicar pruebas; (v) si mientras se concede la audiencia previa al trabajador se interrumpe el plazo de prescripción de las eventuales faltas laborales en las que este hubiera incurrido y, en caso afirmativo, si existe un límite temporal a dicha interrupción; etc.
Pero, hasta que los órganos jurisdiccionales no sienten criterios más seguros al respecto, los empresarios deberán valorar y decidir, atendiendo a las particulares circunstancias de cada caso concreto -p.ej. el mayor o menor coste de un eventual despido improcedente; la mayor o menor urgencia en apartar al trabajador de la organización; etc.-, si optan por la seguridad de cumplir con el requisito de concederle audiencia previa o prefieren asumir el riesgo de obviar su cumplimiento.
